Conditions de travail†:
Mieux-Ítre au travail par une meilleure formation des acteurs de l'entreprise

emploi & handicap

Pourquoi le travail fait-il souffrir alors que l’activité professionnelle devrait permettre de se réaliser ? Est-il utopique de vouloir mieux être au travail ? Comment améliorer les conditions de travail ? Une meilleure sensibilisation et formation des acteurs peut-elle apporter une partie de la réponse ? A partir de toutes ces questions, notre cabinet, a dressé un état des lieux des conditions de travail et a développé des préconisations.

Des pratiques nouvelles et des chiffres alarmants
Les métiers évoluent sans cesse. Ces changements s’effectuent très ou trop rapidement. L’intensité et la fréquence de ces réorganisations modifient de façon substantielle les conditions de travail, les repères et les liens entre les acteurs de l’entreprise.

Employeurs et employés semblent par moment dépassés par ces mutations qui ne touchent pas seulement leurs entreprises mais la société toute entière. La menace du chômage et la difficulté de se projeter dans l’avenir provoquent un sentiment d’angoisse. Même si 62 % des salariés aiment leur entreprise, 53 % ressentent du stress au travail et seulement 22 % sont très satisfaits de leurs conditions de travail. Les troubles musculo-squelettiques (TMS) et psychosociaux contaminent progressivement les travailleurs dans des proportions alarmantes.

Chercher les causes
D’où vient le stress au travail ? D’abord de l’organisation du travail : charge de travail trop importante, obligation de mener plusieurs tâches en même temps, travail interrompu, le tout dominé par une pression de plus en plus forte. Ensuite, d’un manque d’écoute et de reconnaissance. Si la rémunération est majoritairement en cause, l’absence de reconnaissance des savoir-faire, de l’engagement et des résultats entame durablement le moral. De plus, des changements de rythmes trop rapides, un manque d’autonomie et de moyens face aux nouvelles technologies, aggravent les écarts entre les salariés en fonction de leur âge, de leur niveau de formation et de leur position hiérarchique. Enfin, le manque de soutien et l’isolement représentent des sources de tension importantes vis-à-vis des manageurs et entre collègues. En fonction de la localisation des entreprises, les déplacements et les transports représentent une source non négligeable de fatigue et de stress.

On ne le dit pas assez, les salariés français ont une productivité horaire parmi les plus élevées au monde. Travailler mieux et mieux être au travail sont compatibles et à notre portée, pour accroître si besoin est, la performance et la qualité de nos entreprises.

Le travail du groupe de réflexion et la participation des experts
Une quinzaine de femmes et d’hommes se sont réunis à six reprises pendant un an, pour donner leur avis et débattre de la question des conditions de travail dans la branche des Prestataires de Services du Secteur Tertiaire. Ils ont mis en avant les problématiques suivantes : manque d’écoute, manque de reconnaissance et nécessité d’identifier les situations de souffrance au travail pour mieux les combattre.

Deux experts sont venus alimenter le débat : Monsieur Christophe LAVAL, dirigeant expert de la Sté VPHR spécialisée dans la reconnaissance au travail et Monsieur Jean-Luc HOUBRON psychologue de formation et psychanalyste qui propose des consultations dans le cadre du réseau « Souffrance et Travail ».

Le manque d’écoute et de reconnaissance marquent le début d’une dégradation des conditions de travail. Ils conduisent inévitablement à de la fatigue, de la démotivation, du stress, des absences répétées, des arrêts maladies, jusqu’à des accidents du travail. Le gâchis humain et la perte de performance pour l’entreprise sont considérables.

Il faut faire toujours mieux, plus vite et pour moins cher. Le stress est lié aux objectifs, avec cette appréhension de ne pas les atteindre. Les réactions et les conséquences à cette pression et aux changements sont différentes selon les individus. Et parfois, le désarroi de l'entreprise est total face à certains cas.

Comment mesurer, et quels indicateurs retenir pour constater les origines des mauvaises conditions de travail et de la souffrance au travail ? Les retards, les absences, certains arrêts maladie, les conflits… sont des signes qu’il faut pouvoir analyser. Mais nous ne prenons pas assez de temps et de recul pour sensibiliser en priorité les manageurs.

L’entreprise est une somme d’individus. C’est l’alchimie des personnalités, des compétences et des motivations qui engendre la réussite. Aux chefs d’entreprises, aux manageurs de donner à chacun les moyens de se situer dans le groupe.

Ecouter et reconnaitre
L’absence d’écoute de la part des manageurs viendrait du fait qu’ils ont peur de créer des attentes auxquelles ils ne pourraient pas répondre et de leur manque d’aisance dans les relations interpersonnelles.

Il existe une forte corrélation entre le stress et le manque de reconnaissance. La reconnaissance est une pratique managériale, qui peut aussi se mesurer en termes de performance. Le management de proximité doit disposer de temps, de moyens et de marges de manœuvre, y compris en termes de reconnaissance non financière, pour remplir ses objectifs.

Dans les métiers des services, la satisfaction des clients est la première reconnaissance pour les salariés. Il convient de varier et d’équilibrer les formes de reconnaissances et d’être «équitable ». L’impact des actions de reconnaissance se mesure au taux réduit d’absentéisme, au faible turn-over, à un meilleur climat social, au taux élevé de satisfaction de la clientèle. Au final, mieux être et performance sont liés.

Souffrance au travail
"Ce qui fait le plus mal dans le travail, ce n’est pas l’intensité du travail à réaliser, c’est le réel du travail, tout ce qui n’est pas prévu, tout ce qu’on n’arrive pas à faire et paradoxalement tout ce qu’il faut faire pour arriver à ne pas faire ce qu’il faudrait." Dans ce cas, faut-il soigner ceux qui ne tiennent pas le rythme, ou le travail qui ne donnerait plus à chacun et aux collectifs le contrôle des activités professionnelles quotidiennes ?

Préserver la santé psychique au travail passe par le respect et la reconnaissance, le sentiment d’être entendu et écouté, la liberté de s’exprimer, le sentiment de confiance et d’estime personnelle, l’absence de sentiments chroniques d’hostilité et de colère, l’impression de faire partie d’un groupe de travail utile qui vous appuie, et enfin le fait de pouvoir se projeter dans l’avenir.

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) ont changé notre rapport au travail et aux autres. C’est une mauvaise maîtrise ou un abus de ces outils qui est à mettre en cause, plutôt que les outils eux-mêmes.

Les manageurs sont à la fois responsables et victimes de la dégradation des conditions de travail. Tout le monde n’a pas la fibre managériale. La formation au management pour les dirigeants de TPE et manageurs est indispensable. Le manageur détient un poste clé et doit, outre ses compétences métier, être un bon animateur. Pour cela, l’entreprise doit fournir les outils pour permettre de travailler mieux.

L’Approche d'un parcours de formation
Le manageur doit disposer des compétences, d’une marge de manœuvre, des informations, des formations et des moyens pour arriver à une meilleure organisation du travail qui remette la personne au centre de l’entreprise, permette de réduire la surcharge de travail, les tâches additionnelles trop nombreuses, la pression client, l’isolement, une mauvaise définition des tâches et la maîtrise des TIC, l’insécurité du travail, le harcèlement, les agressions et l’accumulation du stress. Le manageur participe et fait participer à la prise de décision. Il prend du recul pour anticiper, projeter et accompagner son équipe dans les changements nécessaires.

En conclusion
Sensibiliser et former les manageurs représente le pivot pour de nouveaux modes d’organisation du travail. Il faut une prise de conscience collective forte quant à la gravité de certaines conditions de travail et de leurs conséquences sur l’intégrité des personnes et la pérennité des entreprises. L’écoute et la communication multidirectionnelle s’imposent plus particulièrement comme un pré requis à toute action dans le domaine des conditions de travail et du mieux-être au travail. Il faut reconnaître de façon équitable les femmes et les hommes quelles que soient leurs différences, et leur donner les moyens de s’investir sur un plus long terme. Le travail peut offrir en contrepartie d’un effort consenti, émancipation et accomplissement de soi.

Comment explorer et analyser un domaine qui échappe à une partie de ses acteurs ? Soigner le travail, c’est non seulement s’intéresser à ce qui le compose et qui pose des problèmes, mais c’est aussi et conjointement accompagner une démarche de mieux-être au travail avec les personnes concernées.

La fracture numérique impacte de façon additionnelle les classes d’âges et sociales. Il faut mieux maîtriser et encadrer les TIC dans les organisations du travail. Face aux changements trop rapides et aux nombreuses conséquences qui en découlent sur les conditions de travail, les manageurs sont confrontés à leurs propres limites. L’implication qu’exige d’eux l’entreprise, les pousse à un surinvestissement qui les amène à nier pour eux-mêmes et leurs subordonnées, le stress et ses conséquences. La formation ou la validation d’acquis d’expériences doit précéder la prise de responsabilités dans le domaine du management des personnes et des collectifs de travail.

Nos préconisations pour mieux être au travail
Nous proposons des actions conjointes pour soigner le travail et mieux être au travail afin que les salariés et les dirigeants puissent se réaliser dans leur travail.

Ces actions sont essentiellement orientées vers la construction d’un processus d’information et de formation au service des manageurs de proximité et des dirigeants de TPE. Les manageurs et les dirigeants doivent être associés à la construction de cette démarche pluridisciplinaire, en accord avec les orientations prises par les Partenaires Sociaux. En dehors de la branche, il est indispensable d’associer à cette démarche, non seulement les services de santé au travail mais surtout les clients. Une démarche de labellisation renforcerait la cohésion, la visibilité et le poids de la profession dans ses négociations avec les donneurs d’ouvrage. De bonnes pratiques existent; il convient de les recenser, de les adapter et de les promouvoir. Par la suite, une mise à jour des informations et des bonnes pratiques, contribuera à la veille professionnelle à partir d’indicateurs en rapport avec les objectifs de la branche.

A propos de l’indispensable combat à mener contre la souffrance au travail et vers un « bien-être » au travail, la phrase de Guillaume d’Orange reste d’actualité : « Point n'est nécessaire d'espérer pour entreprendre, ni de réussir pour persévérer ».